10人の起業家のうち8人が起業1年目に失敗することをご存知ですか？
まだここにいますか？
あなたがその統計を読み、あなたの目標を達成するためにこれまで以上に決心したと感じたなら、あなたは成功した起業家になるために必要な粘り強さを持っています。
あなたが始めたばかりであろうと、すでに確立されたビジネスを持っていようと、成功した起業家は結局、彼らがもはや自分で物事を管理することができないところまで到達します。
最初の従業員を雇ったときのことを覚えています。
シュールな感じでした。
「やっとできました！」思いました。成功しました！
しかし、1人以上の従業員を雇用する必要があるレベルまでビジネスを成長させることは、まったく新しい一連の課題を提示します。
あなたは今、自分だけでなく他の人を担当しています。
あなたは彼らの生計、彼らの成長、そして彼らの仕事に責任があります。
対処することがたくさんあります。
そして、起業のように、従業員を雇うことも危険です。
悪い雇用が1つあると、会社の年間収益の30％が失われる可能性があります。マイナスの影響は、収益だけにとどまりません。
悪い採用決定の余波に対処しなければならないことは、あなたに貴重な時間とあなたの顧客の信頼を犠牲にする可能性があります。
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恐れに麻痺することなく、チームメンバーを慎重に選ぶ必要があります。
組織に新しい人を招待すると、まったく新しいビジネスを始めるような気分になります。
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しかし、それほど難しいことではありません。
私は間違いなくこのリストのいくつかの間違いを犯しました！あなたもおそらくそうするでしょう。
重要なのは、常にリーダーとして学び、成長することです。あなたの会社があなただけを超えて拡大したら、それを浮かび上がらせるのはあなたの責任です。
チームを作成するときに注意すべき上位8つの間違いは次のとおりです。
1.各チームメンバーを個人として扱わない
誰かを採用するときは、紙に書かれた候補者のスキルや、提供している役割にどのように適合するかを簡単に確認できます。しかし、それを超える必要があります。
彼らを人として知るようになる。
彼らが何をするのが好きかを調べてください。たぶん彼らの趣味の1つがあなたのビジネスに本当の影響を与える可能性があります。
たとえば、あなたの新入社員が書くのが好きなら、多分彼らはあなたのためにいくつかのマーケティングタスクを引き受けるかもしれません。
学んだ情報を使わなくても、機械の歯車ではなく、本物の人間として扱われると、従業員は幸せになります。
私は知っています—これは本当に画期的な情報です。
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雇用主は、世代別の固定観念を使用して従業員をひとまとめにすることがよくあります。
たとえば、ミレニアル世代は怠惰で資格があると主張するすべての記事を読んだことがあるかもしれません。
他のグループと同じように、怠惰で資格のある人もいると思います。しかし、私が知っているミレニアル世代は非常に勤勉で、よく研究することができ、彼らの仕事に専念しています。
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重要なのは、チームと話しているときやチームについて話しているときに、固定観念を忘れることです。
彼らの性格、スキル、および目標に焦点を当てます。全員の情熱とスキルを調整して、非常に熱心なチームを育成できれば、注目を集めることができます。
2.金銭的動機のみを使用する
それに直面しましょう：私たちは皆、少なくとも少しは経済的な動機を持っています。
それは何も悪いことではありません。
基本的に家賃と請求書を支払う必要があります。たまに新しいiPhoneを持っているのはいいことです。わかった。
しかし、あなたが従業員を彼らが望むのは給料だけであるかのように扱うとき、あなたは彼らに不利益を与えています。
従業員のモチベーションに寄与する他の多くの要因があります。
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最近の調査への回答者の80％以上が、より良い健康上の利点や柔軟な時間で働く能力があれば、より低賃金の仕事を検討すると答えました。
誤解しないでください。お金が重要ではないと言っているのではありません。
あなたは絶対に人々が快適に暮らせるように適切な賃金を支払うべきです。
人々が仕事から切望する他のすべてのメリットを忘れないでください。
休暇のような具体的なメリットを求める人もいます。他の人は彼らの仕事に目的意識を求めます。
やる気のある従業員は、そうでない従業員よりも生産性が40％高く、雇用主の収益を4.5倍にすることができます。
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著者のダン・アリエリーが行ったインテルでの実験では、従業員に現金ボーナスのインセンティブを与えることが、従業員をやる気にさせる最悪の方法であることがわかりました。
実験は、コンピューターチップを組み立てる工場労働者の生産性を測定することでした。従業員は4つのカテゴリーに分けられ、それぞれに異なるインセンティブが与えられました。
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マネージャーからの褒め言葉
現金ボーナス
インセンティブなし
週末にコンピューターチップの出力の結果を測定したところ、現金ボーナスを受け取ったグループは、実際には同業他社よりも6.5％悪いパフォーマンスを示していました。
現金ボーナスは結局
生産性の損失により会社に多くの費用がかかり、人々の意欲をかき立てることはまったくできませんでした。
驚いたことに、最も高い成果を上げたグループは、褒め言葉を与えられたグループでした。
多くの人にとって、自分の仕事に満足していることは、人々が一生懸命働くために必要なすべての動機です。
少しの感謝は大いに役立ちます。あなたがあなた自身のチームを持っているとき、それを覚えておいてください。
3.長期的なビジョンを共有しない
会社の使命、ビジョン、価値観に関しては、チーム全体が同じページにいることが重要です。
最近のGallupの調査によると、ミレニアル従業員の約40％だけが会社のビジョンに関連していると感じています。
リーダーとしてできる最大のことは、自分の仕事が会社の成功と使命にどのように貢献しているかを従業員に確実に知らせることです。
スターバックスは、特にそのような巨大な会社のために、これの素晴らしい仕事をします。
2017年の時点で、スターバックスには24,000を超える世界中の店舗があります。
その使命は、お客様にとって「第3の場所」になることです。
会社の創設者であるハワードシュルツは、彼のコーヒーショップが仕事と家庭で次に良いもの、つまり3位のように感じられることを望んでいます。
それは常に従業員に伝えられています。
しかし、彼らを本当に夢中にさせるために、スターバックスはMyStarbucksIdeaというウェブサイトを立ち上げました。
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これにより、従業員と顧客は、スターバックスのエクスペリエンスを顧客にとってより良いものにするためのアイデアを提出することができました。
発売以来、モバイルドライブスルー決済からケーキポップまで、15万を超える新しいアイデアを生み出してきました。
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あなたの使命とビジョンに沿ったアイデアを共有するように他の人を招待することで、熱心な従業員と顧客の前向きな文化を作り出すことができます。
しかし、最初にあなたの使命声明を伝えなければ、これは起こり得ません。
あなたの使命はあなたの「理由」です。それがあなたがビジネスを始めた理由であり、あなたが世界にどのような変化をもたらしたいのかです。
従業員の61％は、雇用主の使命を知りません。それは沢山！
誰もがあなたの心を読み、あなたの使命を知っているとは限りません。
全社的な会議から個々の着席まで、すべてのコミュニケーションにミッションを組み込むのに役立ちます。
ソフトウェア製品の新機能を発表する場合は、次のように言うことができます。「私たちの目標は、ユーザーの会計を容易にすることであるため、ユーザーがステートメントを印刷する機能を追加しています。紙のコピーを持っています。」
会社の目標について常に話し合うことで、従業員は自分の貢献が企業の目標を前進させるのにどのように役立つかを理解できます。
1対1の会議で、現在の作業と将来の計画について従業員と連絡を取ります。
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少なくとも月に一度は、各従業員と一緒に座ることを心がけてください。
これらの講演を従業員とのチェックインの機会として利用してください。彼らは会社の使命を理解していますか？従業員が軌道に乗るために使用する可能性のある前向きまたは建設的なフィードバックを提供できますか？
これは、多くの起業家が犯す非常に重要な間違いに私をもたらします…
4.厳しい会話を避けます
わかった。
誰も悪者になりたくない。
難しいフィードバックを提供するのは簡単ではありませんが、1日を台無しにする必要もありません。
マネージャーの60％以上が一般的に従業員とのコミュニケーションに不快感を覚えており、心配しています。37％は、従業員がうまくいかないかもしれないというフィードバックを伝えなければならないことを嫌っています。
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あなたが起業家である場合、建設的な批判をしたり、規律を提供したりすることはさらに難しいように思われるかもしれません。
あなたは自分でゼロから会社を作り上げました。あなたは自分自身に答えるだけで済みました。
自分だけでなく、他の人のパフォーマンスを管理する必要があることに適応するのは難しい場合があります。
ただし、チームを成長させるにはフィードバックが不可欠です。
スターの従業員でさえ、彼らのパフォーマンスについて定期的に建設的なフィードバックを必要としています。
重要なのは具体的であることです。
あなたがレストランで働いていて、マネージャーがあなたに「あなたがその顧客と接する方法が気に入らなかった」と言ったとしましょう。
改善する必要があると思うかもしれませんが、どこが間違っていたか知っていますか？
いいえ。マネージャーは、顧客との取引中にあなたが犯した具体的な間違いについては教えてくれませんでした。
マネージャーがそのフィードバックを提供するためのより良い方法は、次のように言うことです。ここでお客様を驚かせ、喜ばせたいと思っています。」
それはもっと役に立ちます！
Staceyの場合、次回のために何を変更する必要があるかを正確に把握できます。
良いフィードバックは、チームメンバーの成長に役立ちます。
従業員が何か素晴らしいことをしたときに具体的にすることも同様に重要です。建設的なときにフィードバックを提供するだけではいけません。
一般的な経験則は、1つの批判ごとに5つの肯定的なことを言うことです。
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小さいながらも具体的なフレーズは、従業員の士気を高めるのに大いに役立ちます。
前述のレストランのマネージャーなら、ステイシーにこう言うかもしれません。
忙しい季節に私たちを助けるためにあなたの休日にt！私たちのチームへのあなたの献身に本当に感謝しています。」
5.十分に委任していない
これは私が学ぶのが大変でした。
一人で世界を動かすことはできないことがわかった。
チームにタスクを委任するのに苦労している起業家であれば、あなただけではありません。
多くの起業家は、自分たちの会社を非常に保護していると感じているため、特定のタスクを正しく実行できるのは自分たちだけだと考えています。
これは真実から遠く離れることはできませんでした。
委任しないことで、実際には会社の成長の可能性を制限していることになります。
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チームにタスクを委任することで、会社の全体像のアイデアに集中する時間を確保できます。自分ですべてをやっているのなら、未来を深く考える時間はありません。
作業を委任した結果に満足していることを確認するには、いくつかのことを行う必要があります。
具体的に。
フィードバックを提供するのと同様に、委任するタスクについて従業員に特定の指示を与える必要があります。
これにより、タスクが意図したとおりに実行されることが保証されます。
また、このタスクを実行するためにその従業員を選択した理由を具体的に説明してください。
「ねえ、カール、私はあなたが私のために毎週のクライアントレポートを引き継ぐことを選んだ。あなたが私たちのすべてのクライアントを本当に気にかけていて、彼らにとって最高の製品を望んでいることを知っているからだ。私はこれであなたを信頼できることを知っています！」
これにより、Carlは、あなたが彼の提供を期待しているだけでなく、顧客に対する彼のコミットメントを本当に大切にしていることを知ることができます。
タスクを目標に結び付けます。
タスクを割り当てるだけで、振り返ることはできません。
タスクが会社全体の目標にどのように適合するかを従業員に知らせてください。前に述べたように、情報に通じた従業員は熱心な従業員です。
毎週のクライアントレポートがアカウントの状態を理解するために重要であり、したがって組織の全体的な収益性を理解するために重要であることをカールが知っていることを確認してください。
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6.利用できません
責任を委任する必要がありますが、到達不能になることもありません。
月に1回、従業員と1対1で会うのは素晴らしいことですが、緊急の状況や急な質問にも対応できる必要があります。
基本的に、すべてを委任したり、まったく関与したりすることはできません。
経営陣との定期的なコミュニケーションにより、従業員は大切にされ、支えられていると感じます。彼らは彼らが聞かれる機会を得るだろうと知っています。
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実装するための良い習慣は、「オープンドアポリシー」と呼ばれるものを用意することです。
これは、従業員が緊急またはそれほど緊急ではない要求、問題、または解決策をいつでもあなたのところに来ることができることを意味します。
これは、従業員がCEOであるあなたではなく、最初に直属の上司に相談するように勧められている場合に特に効果的です。これにより、職場の小さな懸念に対処する時間を節約できます。
オープンドアポリシーを持つことで、従業員への信頼が高まります。
多くの人は、自分たちがより大きな全体またはチームの一員であると感じたいと思っています。率直に話すことができると、その環境が生まれます。
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初日からすべての従業員にオープンドアポリシーについて伝えることが重要です。会社の成長に役立つ懸念やアイデアを聞きたいことを彼らに知らせてください。
7.ルールを変更する（そして誰にも言わない）
ほとんどの企業は従業員ハンドブックを持っています。
新入社員には、会社のメリットや知っておくべき項目について知らせるために配布されます。また、通常、解雇、競業避止義務、服装規定など、さまざまなことに関する会社の方針を示しています。
新入社員にあなたの会社に何を期待するかを知らせるための重要な文書です。
しかし、それが強制されていない場合、ポイントは何ですか？
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ハンドブックに会社の意思決定プロセスが一方向であると記載されているが、プロセスを別の方法で実行している場合、決定に同意しない従業員は軽視されていると感じる可能性があります。
不信感が芽生えます。
企業は常に問題を処理する方法について考えを変えます。それは正常です。
ルールの従業員ハンドブックを用意する場合は、新しい従業員を採用するときに最新のものであることを確認してください。また、何かを変更した場合は、現在の従業員に知らせてください。
知らないうちに、想定外のことをしているとしたら、どれほど苛立たしいことになるか想像してみてください。
たぶんあなたが雇われたとき、あなたは金曜日にジーンズを着ることを許されました。
途中でそのポリシーが変更されましたが、それについては知らされていませんでした。
数週間後、あなたのマネージャーは金曜日にジーンズを着用することであなたを懲戒します。
「とんでもない！」あなたは考える。
変更について知らなかったので恥ずかしい思いをするかもしれませんが、どうすればよいでしょうか。変更を従業員に伝えるのは会社の責任です。
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このような変化を従業員に伝えないと、差別と誤解される可能性もあります。
金曜日にジーンズを履くのに苦労したが、上司があなたの部署の他の人にジーンズを履かせた場合はどうなりますか？
差別が認められると、すぐに否定性が生まれ、優秀な従業員が退職する可能性があります。
リーダーとして、あなたは熟達している必要があります
お気に入りをプレイすることを避けたり、あなたのように見えたりすることさえありません。
8.ハイパフォーマーに報酬を与えない
特定の従業員に特別な注意を払うように見せたくはありませんが、優秀な従業員に報酬を与える必要もあります。
矛盾しているようですね。
そうではありません。あなたのハイパフォーマーがよくやった仕事のために認められることを保証しながら、あなたは公平であることができます。
実際、あなたがあなたの最高の才能を認めなければ、彼らは他の場所で認められるでしょう。
キャリアの成長に関する調査への回答者の41％は、キャリアを伸ばすために現在の雇用主を離れなければならないと述べました。
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多くのトップパフォーマーはキャリアの成長に動機付けられているので、明日のリーダーが学び、より責任のある役割に成長するための十分な機会を提供するようにしてください。
後継者計画についてオープンにしてください。
トップパフォーマーに、いつの日かあなたはもうCEOになることはなく、誰かがあなたの靴を埋めるためにステップアップする必要があることを知らせてください。
最高のパフォーマンスを発揮する人は、常に挑戦しなければ退屈する可能性があります。
チームの各メンバーが、成長目標を設定する個人的な開発計画を持っていることを確認してください。これは、従業員の年次レビュー中に少なくとも年に1回更新する必要があります。
各従業員の目標は、彼らをやる気にさせるものと同様に異なります。
トップパフォーマーを維持する方法を学ぶには、このリストの間違い＃1を回避する必要があります。すべての従業員を個人として知り、彼らが最高になる動機を学ぶようにしてください。
適切なチームがないことが、新しい企業が失敗する3番目に多い理由です。あなたがあなたのトップパフォーマーに固執することを確認してください！
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結論
起業家の成功への道は多くの間違いで舗装されています。
あなたはそれらを作りますが、常にそれらから学ぶことを忘れないでください。理想的には、同じ間違いを2度犯すことはありません。
あなたのビジネスが成長するにつれて、あなたはあなたの使命を実現するためにより多くの人々を必要とします。これは、CFOまたはSEOのどちらを採用している場合にも当てはまります。
私は自分のビジネスを成長させるときに何百もの間違いを犯しました。それは避けられません。
私の最初のベンチャーを覚えています。巨大なフロップだったAdviceMonkeyという求人掲示板を始めました。
しかし、そこから何かを学んだとしても、何度失敗してもかまいません。
失敗したプロジェクトで得たマーケティングスキルを使用して、すぐにCrazy Eggを立ち上げ、最終的には共同創設者とわずかなマーケティング予算で100,000人を超えるユーザーに構築しました。
私のビジネスで私が持っていた成長は、私の側に才能のあるチームがいなければ実現できなかったでしょう。
最高の人材を採用して管理することを学ぶことは、私がこれまでに学ばなければならなかった中で最も困難なことでしたが、それはまた最もやりがいのあることでもあります。
多くの事業主は、優秀な従業員を引き付けて維持するために平均以上の賃金を支払わなければならないと考えています。真実はあなたの最高の人々をやる気にさせるにはお金以上のものが必要です。
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厳しい会話をすることを学びます。
コントロールフリークの傾向を委任して手放すことを学びます。
何よりも、各チームメンバーのユニークな才能と貢献に感謝することを学びます。よく感謝します。
チームをどのように成長させる予定ですか？
すでに持っている場合、他の人の管理について学ぶのが最も難しい教訓は何でしたか？
